文/李紅梅

　　近日，大慶油田調整職工子女進入企業就業政策引發職工上訪事件，使曾流行于上世紀90年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。記者調查了解到，雖然這一制度在很多地方早已不復存在，但在一些大型國企尤其是少數壟斷型國企，招收員工時還是不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。(本報5月26日A28版報道)

　　在大學畢業生逐年增多、就業競爭日趨激烈的今天，不少大學生畢業即失業，可是，一些國企內部職工子女卻可以通過頂替接班、“蘿卜招聘”或加分等優惠繼承父輩的“鐵飯碗”，“包分配”一份高薪穩定的工作 。如此赤裸裸的“拼爹”行為，讓那些無爹可拼但富有才華的年輕人如何服氣？或許，國企“子女頂替”在一些地區成為“內部福利”有其特殊的歷史背景和現實原因，但是，這樣的變相“世襲”是壟斷特權的“野蠻生長”，剝奪了大多數人享受公平就業機會的權利，加劇了社會階層固化，弊端多多。

　　其實，早在1986年國務院就規定：國營企業招用工人“面向社會，公開招收，全面考核，擇優錄用”，必須實行勞動合同制，廢止子女頂替等制度。此后，“子女頂替”這種社會現象不斷減少。但令人吃驚的是，如今改革開放已經走過30多個年頭，大批國有企業從計劃經濟模式向現代管理體制成功轉型，在市場化改革中逐步建立起現代企業用工制度，而石油、鐵路、電力、電信、銀行、鋼鐵等壟斷國企卻依然固守計劃經濟時代“子承父業”的用工“傳統”，不僅破壞了就業公平和擇優錄取等原則，還影響國企競爭力的提升，與現代市場經濟格格不入。

　　應當看到，國企多年來飽受詬病的重要原因之一，就在于其內部管理機制尤其是人事制度落后。除了損害就業公平之外，國企招收過多職工子弟，也不利于其長遠健康發展：首先，會讓企業失去大量引進優秀人才、“新鮮血液”的機會，嚴重制約技術創新等；其次，容易形成錯綜復雜的關系網，出現人浮于事、人事臃腫等現象，既加重企業負擔，又影響企業效率。因此，對國企職工子女世襲這種逆潮流而動的現象，人社部門不能將其視為“個案”聽之任之，而要堅決說“不”。 國有企業屬于全民所有，這決定了其就業崗位具有某種公共性，必須面向社會公開公平公正招考。在就業形勢越來越嚴峻的今天，尤需啃下國企職工“子承父業”“崗位世襲”這塊硬骨頭，讓所有想進入國企工作的求職者都能通過參加公開招聘平等競爭。為此，必須進一步深化國企市場化改革，使國企用工制度更加公開透明。《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》明確提出，推動國有企業完善現代企業制度，深化國企內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革，合理增加市場化選聘比例……這無疑為國企改革指明了方向。

　　

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