?　　文/張貴峰

　　我國《勞動法》規定，國家實行帶薪年休假制度，并出臺了《職工帶薪年休假條例》。然而，人社部調查顯示，目前帶薪休假的落實率僅有50% 。據國家 統計局報告，42.4%的職工“不休或未休完帶薪休假”的原因是“擔心休假影響前途”。（7月27日《人民日報》）

　　面對大量職工“不敢休”、“帶薪休假落實率僅有50%”的現實，各級勞動行政部門必須認真履行《條例》等法律法規賦予的監管職責，通過嚴格執法給廣大職工“撐腰”，讓他們真正有底氣不僅“想休”而且“敢休”。

　　一方面，各級勞動行政部門必須嚴格依法對用人單位落實帶薪休假狀況，實施更為積極主動和常態化的全面監督檢查。比如，既要監督檢查用人單位職工的“休假”狀況，也要監督相應的“帶薪”狀況—— 如是否嚴格落實了《條例》所要求的“在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”；既要監督檢查“帶薪休假”本身，還要進一步監督配套的“加班工資發放”的落實狀況，因為依據《條例》，“單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。另一方面，對于用人單位各種不嚴格落實《條例》行為，勞動行政部門還需依法及時糾正、嚴厲問責追責。

　　此外，作為帶薪休假制度主要當事人和實施主體的用人單位，也應清醒意識到，就眼前利益來看，施行帶薪休假制度固然會增加企業的用工成本，但是從長遠來看，充分落實帶薪休假制度，不僅有利于維護職工福祉，事實上也是用人單位自身的福祉所在，有利于用人單位在“人口紅利消失、勞動人口不斷減少”的就業環境中緩解“用工難”、“吸引人才”，營造一種“善待職工”、能促進自身永續發展的優良企業文化。

　　

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