大慶油田近日出臺招工新政：老職工子女如畢業于“二本”非石油專業或“三本”，將無法直接“接班”，而要通過考試。這一政策微調在當地引起軒然大波。

　　而據記者調查，盡管“子女頂替”在許多地方已不復存在，但像大慶油田這樣對內部職工子弟就業執行優惠政策的卻比比皆是。經歷多輪改革后的今天，國企還難以根除這樣落后的人事制度，其中不難讀出國企改革之艱。打破“接N代”特權，保障就業公平，唯有市場化才是治本之策。

　　回首新中國經濟發展史可以看見，國企“子女頂替”在一些地區成為“內部福利”有其歷史背景和現實原因。以大慶油田為例，地處東北邊疆的大慶因油而生，建城之初其他產業一窮二白，職工子女就業確實存在出口少問題；同時，油田早期開發中，職工非常辛苦，教育配套落后，油田后代疏于培養，在當時情況下對其進行適當就業傾斜合情合理。

　　不過，改革開放已經走過30多個年頭，大批國有企業從計劃經濟模式向現代管理體制轉型成功，煥發出生機和活力；尤其是在新興產業發展如火如荼、各類就業機會競相涌動的當下，國企職工若依然固守“子承父業”的“傳統”，未免有些不合時宜。

　　職工子女分配政策的微調即引發“驚濤駭浪”，老牌國企改革之難不言而喻。當然，在現實就業生態中，除赤裸裸的內部子女“包分配”外，以公開招聘之名行內部招聘之實的“蘿卜招聘”現象也非個案。但不能就此否認，國企“接N代”的存在，實質是壟斷特權的“野蠻生長”，是以少數人對就業崗位的侵吞，來剝奪大多數人享受公平就業機會的權利。且國企多年來飽受詬病的重要原因之一就在于內部管理機制，尤其是人事制度的落后，因此對職工子女世襲這種逆潮流而動的行為，一定要堅決說“不”。

　　國企改革，始于足下，但不能止于當下。十八屆三中全會《決定》提出推動國有企業完善現代企業制度，要求“深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革”，這無疑是為國企改革引路領航。只有國企從內到外充分走向市場，成為真正的競爭主體，類似世襲現象才能得到根本遏制。當然，打破世襲還意味著全社會要對“接N代”們給予鼓勵和希望，我們有理由相信，從小耳濡目染先輩“開天辟地”創業實踐的他們，只要不躺在功勞簿上不求進取，打開思路去拼，放開手腳去闖，繼承和弘揚老一代的創業精神，也一定能創造出不遜于祖輩父輩的新輝煌。

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