文/何利權

　　在人們的印象中，“獻完終身，獻子孫”“祖孫幾代”同為一家國企效力的景象早已成為歷史的記憶。而近一段時間，一些大型國企相繼曝出“世襲招工”的新聞，讓“接班”這一塵封多年的關鍵詞重新受到公眾關注。關照企業職工子弟的“世襲招工”成為突出的企業管理頑疾，造成新的社會不公。(9月23日《南方日報》)

　　國企“接班”的慣例始于計劃經濟年代，近年來隨著國企改革的推進，“接班”逐漸淡出人們的記憶。然而，在能源、金融、鐵路等工資高、福利好、壓力小的行業國企中，“子承父業”的現象并未隨著改革消失。部分國企要擺脫沉重的職工子女就業安置包袱，實現市場化用工，依然任重道遠。

　　打破國企“世襲”頑疾的阻力之大，從近些年的媒體報道中就可見一斑：2012年8月 ，湖南省邵陽市自來水公司內部退休女職工石某因為兩個兒子不能同時進入單位工作，便攜汽油瓶沖進公司黨組成員會議室投擲點火，當場燒死3名管理人員；2014年4月 ，大慶油田決定對部分招聘專業范圍內的油田子女畢業生，由原來直接選聘到操作崗位，改為通過“委培”考試擇優錄取，部分油田應屆子女畢業生及家長對此不理解、不接受，在單位門口聚集討說法。

　　“觸動利益的改革比觸及靈魂還難”，國企用工制度改革也是如此。然而，考慮到社會公平正義及平等競爭的市場化規則，這項改革不能因為有人反對就打“折扣”甚至停滯不前?，F實中許多國企的改革往往不敢“動真碰硬”，一旦遭遇內部職工的強烈反對 ，喊得響亮的改革便草草收場。正因如此，雖然子女接替制度從1986年10月1日退出歷史舞臺至今已接近30年，但許多大型國企仍然沒有拋掉“子承父業”的包袱。近日有媒體報道稱，大慶油田職工反對活動獲得了“滿意”的結果：“委培”考試繼續舉辦，但參加的考生基本都能通過，然后到大慶技師學院培訓，緩期就業一年。而有些行業甚至對此還沒有付諸行動，比如處于絕對壟斷地位的國家電力行業，“子承父業”現象尤其嚴重。有的國企名義上面向社會公開招聘，背地里卻往往變成“蘿卜招聘”。

　　如果企業繼續停留于計劃經濟時代的選人用人標準，不僅有違社會文明發展潮流，更會被瞬息萬變的市場拋棄。老一輩職工為所在企業甚至某一行業的發展做出了較大貢獻，國家予以適當補償體現了社會主義制度的溫情，但職工子女不能總躺在前人的功勞簿上睡大覺。今年是全面深化改革元年，前段時間國企薪酬改革邁出了國企改革的第一步，為了讓社會更加公平、讓國企更具活力，國企及其監管部門應該進一步深化改革，讓普通民眾共享“共和國長子”的發展成果。

　　

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