文/堂吉偉德

　　近日，有消息稱，為了加快公務員分類改革，推動公務員管理“去官化”，國家有關部門正制定《行政執法類公務員管理暫行辦法》和《專業技術類公務員管理暫行辦法》。然而，自2006年深圳被確立為全國唯一的試點城市以來，啟動公務員分類管理制度改革過程中共聘任3200人，截至目前，尚無一人被解聘。(4月6日《華商報》)

　　深圳分類改革的，將單一化的公務員模式，分成不同的類型群體，并給予不同的薪酬待遇和上升空間，解決了基層公務員的“天花板”之困，有助于激活體制活力，從而打破鐵板一塊的僵化體制。不過，時下的公務員是“官”與“員”不分，尤其是考核和評價體系未能發揮作用，使得人員“能進不能出”“能上不能下”成為頑疾，使公務員職位成為“鐵飯碗”。

　　深圳試點公務員分類管理之后，共聘任了超過3200名的公務員，然而卻無一人被辭，讓人不免心生憂慮。公眾之所以對公務員聘任制抱有期待，一個很重要的原因在于“聘任”之下，可以隨時解聘。而制度設計的初衷也確實如此，但只聘不辭的結果表明，聘任制跟委任制在執行過程中，實現了某種契合與統一，背離了應有的初衷。其最大的障礙在于，一是現行的內部化考核體系，根本無法真正評價一個人的得失，除非犯有重大的過錯而被問責，必須按規定給予不合格之外，“自己人評價自己人”就只是一種程序敷衍。二是公務員養老體系未能跟進，由于沒有像企業一樣依照工齡繳納養老保險，公務員辭退和辭職存在很大的風險，客觀上形成了制度性阻力。

　　其實，《公務員法》《公務員考核規定》等法律法規規定，“連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的（公務員），予以辭退”。不過現實中，稱職與否甚至優秀與否，都往往成為“領導一句話”。雖然考核涉及到“德、能、勤、績、廉”五方面表現和工作實績，但除了“績”較易量化之外，其余幾個方面都很難作出科學而客觀的評價。比如“跟服務對象吃兩次飯，算不算不廉”，“因服務態度不佳，被公眾投訴，應不應當受到處罰”等問題，都應當明確地指標化。

　　如何讓公務員真正成為“公仆”應是改革的核心，唯有破解“鐵飯碗”才能讓公務員改革更徹底。當務之急應盡快細化量化考核指標，讓考核更客觀和公正，不流于形式。在此基礎上，再對社會監督的作用予以足夠重視，讓民意評價在其間扮演極為關鍵的角色，公務員“無一人被辭”才不會成為制度性尷尬。

　　

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