新聞中，我們經常看到媒體關于“平日加班1.5倍工資、周末加班2倍工資、法定節假日加班3倍工資”的宣傳報道，然而這一博眼球的“事實”之下，還隱藏著諸多法律問題，你了解為何有時“加班不能加薪”嗎？

案情回顧

王某于2020年9月到青島某公司工作，2022年1月向公司申請解除勞動合同。王某離職前月平均工資為2萬元，公司與王某簽訂勞動合同、為王某繳納社會保險。關于王某的工作職責，王某稱其擔任生產指揮中心的總指揮，負責公司的生產調度和安排，在公司接到銷售訂單后安排生產計劃，其中日銷售訂單需要三班倒工作，每小時都在變動，生產過程中一切異常的調度都是由指揮中心負責。王某負責統一調度生產過程中的電力故障、設備故障、人員變動、能源故障等，負責整體月計劃的布局、日計劃的跟蹤和調整。

王某離職后，要求公司支付其加班費，公司不同意支付，王某遂向即墨法院提起訴訟。王某向法院提交多個關于公司的微信群聊天記錄，主張公司應支付其超勤加班費（周末及法定節假日出勤）、延時加班費（每天八小時外的工作）、夜巡加班費（晚上十點后的巡查）、周末值班加班費（周末安排值班）共計30余萬元。庭審中，青島某公司辯稱，王某提交的部分微信群聊天記錄沒有原始載體，對真實性不予認可。

裁判結果

法院經審理認為，王某提交的部分微信群聊天記錄沒有原始載體，青島某公司不認可其真實性，且部分加班信息為王某首先在微信群中發出，不能體現出公司要求王某加班；王某擔任青島某公司的生產總指揮，工作職責范圍決定了其工作存在協調性、臨時性和突發性，從王某提交的有原始載體的微信聊天記錄來看，雖涉及到8小時外、休息日、法定節假日時間在微信中交流工作內容，但王某并無證據證實其存在相應時間的加班事實，更無證據證實所涉時間為公司要求其加班或其加班申請得到公司確認；用人單位因安全、節假日等需要，安排勞動者從事值班任務，均為值班性質，王某主張的夜巡加班費、周末值班加班費，沒有法律依據。綜上，法院駁回王某訴訟請求。判決作出后，王某提起上訴，二審法院維持原判。

承辦法官：李風偉

法官說法

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔初步的舉證責任。首先，勞動者應就加班的事實保留好相關的證據，只有用人單位安排勞動者加班或者勞動者提起加班申請經用人單位確認的，用人單位才有義務支付加班費，若是勞動者未完成工作任務自行加班的，無權要求用人單位支付加班費。其次，類似于本案中王某一樣的單位高級管理人員有別于普通勞動者，基于其工作性質、工作崗位、報酬構成等因素所決定，用人單位高級管理人員的工作時間不宜用法定工時標準予以衡量，因此，用人單位高級管理人員主張加班費的，司法實踐中難以支持。再次，值班和加班雖然都是在標準工作時間之外的工作，但兩者具有本質區別。一般認為，用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，不應認定為加班；用人單位安排勞動者從事與本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的，也不應認定為加班，勞動者可依據用人單位規章制度的規定請求支付相應值班報酬等待遇。