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半島網2月2日消息 用人單位的法定代表人如何訂立勞動合同，哪些情形不得約定試用期，哪些情形視為再次訂立勞動合同……為貫徹落實《勞動合同法》和新修訂的《山東省勞動合同條例》等法律法規，進一步規范勞動用工行為，保護勞動者和用人單位的合法權益。日前，
青島市人社局針對近年來勞動用工管理中遇到的問題，出臺《關于規范
勞動關系有關問題的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》將于3月1日起正式施行。
六種情形下不得約定試用期 試用期是用人單位和勞動者在勞動合同中約定的相互考察了解的期間。為防止用人單位濫用試用期，侵害勞動者的合法權益，《勞動合同法》第十九條第二款規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但是，該條規定在具體實施過程中，用人單位也遇到一些具體的問題，如勞動合同期滿續訂勞動合同時可否再次約定試用期，勞動合同履行期間勞動者的工作崗位變更時可否再次約定試用期等。
對此，《意見》對實踐中常見的六種情形進行了歸納，規定，有以下六種情形的，不得約定試用期：勞動合同期滿續訂勞動合同的；勞動者因病或者非因工負傷，醫療期滿后從事用人單位另行安排的工作的；勞動合同履行期間勞動者工作崗位變更的；用人單位招用同一勞動者且上次招用時雙方約定的試用期已實際履行或者已部分履行的；用人單位與初次就業的軍隊轉業干部、指令性安置的復退軍人以及軍轉干部隨調家屬等政策性安置人員訂立勞動合同的；法律、法規規定的其他情形。
自動續延視為再次訂立勞動合同 為解決法律實施前存在的勞動合同短期化問題，促進勞動者的就業穩定，《勞動合同法》第十四條第二款規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年、連續訂立兩次固定期限勞動合同等三種情形下，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》實施后，部分用人單位認為該規定束縛限制了其用工自主權，進而想法設法加以規避，如中斷連續工作年限，約定勞動合同期滿自動續延等。
對此，《意見》從三個方面進一步延伸明確了無固定期限勞動合同的規定，明確用人單位與勞動者在勞動合同中約定勞動合同期滿后自動續延的，視為再次訂立勞動合同；明確勞動者的勞動合同出現法定續延情形，法定續延情形消失時符合訂立無固定期限勞動合同條件的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同；明確勞動合同法施行后，勞動者與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同，且沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，第二次勞動合同期滿時，用人單位不得單方終止勞動合同，但勞動者提出或者同意不續訂勞動合同的除外。
勞動合同解除應以書面形式為準 《勞動合同法》第十條第一款規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。同樣，勞動合同的解除也應當以書面形式的意思表示為準。但是，實踐中，部分用人單位解除勞動合同時，有時并不直接書面通知勞動者，而以行為代替，如出具解除勞動合同報告書，辦理停保手續或者檔案轉移手續等，給實踐中勞動合同是否解除、何時解除的認定帶來一些困惑。
對此，《意見》對勞動爭議處理實踐中達成的統一認知進行了規定，有下列情形之一的，用人單位與勞動者的勞動合同解除：用人單位作出解除勞動合同決定，且勞動者不再提供勞動的；用人單位出具解除勞動合同報告書，且勞動者不再提供勞動的；用人單位為勞動者辦理停保手續或者檔案轉移手續，且勞動者不再提供勞動的。
《意見》還對勞動合同的生效時間、二倍工資的支付期間、勞動報酬的約定、勞動合同中止情形消失后如何恢復履行等問題作出了明確規定。據介紹，該《意見》自2015年3月1日起實施，有效期至2020年2月29日。
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孫貼靜 相關鏈接： 案例1：王某入職某單位從事機房值守工作，訂立了為期兩年的勞動合同，約定試用期兩個月。一年后，經雙方協商一致，王某的崗位調整為門衛。單位提出，既然王某的工作崗位發生變化，雙方應當再次約定試用期，以重新考察王某是否勝任新的工作崗位。請問，單位的做法是否合法？
解析：《勞動合同法》第十九條第二款規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。也就是說，用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。《意見》第六條第三項也對此情形進行了進一步明確，勞動合同履行期間勞動者工作崗位變更的，不得約定試用期。
案例2：小李與某單位訂立了為期一年的勞動合同，并約定勞動合同期滿后自動續延一年。兩年后勞動合同到期，小李提出與單位訂立無固定期限勞動合同，單位不同意，稱雙方訂立了一次勞動合同，小李尚不符合訂立無固定期限勞動合同的條件。請問，單位的理解是否正確？
解析：《意見》第九條規定，用人單位與勞動者在勞動合同中約定勞動合同期滿后自動續延的，視為再次訂立勞動合同。因此，該單位已與小李連續訂立了二次固定期限勞動合同，只要小李沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。
[編輯: 董芳]
