?　　半島都市報1月19日訊（記者 高曉飛） 19日，記者從市勞動人事爭議仲裁院獲悉，2014年，全市共受理勞動人事爭議案件1182件，同比增加13.9%；涉及勞動者1266人,同比增加13.8%；結案率和按期結案率均為100%。其中，調解方式結案778件，占審結案件總數的65.8%；裁決方式結案404件。審結案件的涉案金額約3412萬元。

　　據該院的工作人員介紹，2014年所受理的案件總體上呈現三個特點，案件數量同比上升，爭議類型案件較為集中以及勞動訴求的多元化。

　　案件高發主要有以下幾個方面的原因：首先企業效益差，裁減人員現象普遍，導致大量勞動爭議發生。主要表現為一些企業處理方式比較消極，比如未經勞動者同意單方變更勞動合同、降低工資待遇、解除勞動合同后拒絕為勞動者出具解除勞動合同證明、不為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移等，導致大量勞動爭議發生。另外，同一用人單位陸續發生多起勞動爭議。該類企業的勞動爭議案件涉及勞動者多則四五十人，少則七八人，是今年勞動人事爭議案件增長的一個重要原因。

　　第二個特點主要為解除、終止勞動合同類爭議發生幾率高，案件案情復雜，處理難度大。2014年全市共受理解除、終止勞動合同類爭議425件，占案件總數的36.0% ，已經成為我市勞動人事爭議的主要類型。除了經濟形勢的影響，企業裁減人員之外，另一個原因是目前港城部分企業用工仍然存在用工不規范的現象，在招工時不與勞動者簽訂勞動合同，用工過程中出現隨意克扣工資或者拖欠工資發放的現象，存在忽視勞動者合法權益，延長工作時間且不發放加班工資，單方違法解除、終止勞動合同等違法行為。這些行為嚴重侵害了勞動者的合法權益，勞動者申請仲裁成為解決勞資糾紛的常態。

　　據介紹，該類爭議的案情一般都比較復雜，勞動者的請求涉及解除勞動關系的經濟補償或賠償金、加班勞動報酬、帶薪年休假工資、退還押金、追索二倍工資等多個方面。由于仲裁訴求的復雜化，調查的難度和工作量增大，使得一些案件的處理時間會比較長，并耗費仲裁員大量的時間和精力。

　　另外，惡意解除勞動關系的現象普遍。2014年市勞動人事爭議仲裁院接到的來人來電咨詢中，反映用人單位違法解除勞動關系拒不出具解除勞動關系證明占很大比例。有部分用人單位為了規避支付違法解除勞動關系的賠償金，在辭退勞動者后拒不為勞動者出具解除勞動關系證明；或者逼迫勞動者自行離職，否則就拒絕為勞動者辦理檔案關系和社會保險轉移；或者未經勞動者同意隨意為勞動者調整工作崗位、降低工資待遇，有意迫使勞動者提出解除勞動關系。

　　市勞動人事爭議仲裁院的工作人員告訴記者，針對這些年案件的特點，他們也將在以后的工作中，除了要公正及時地做好勞動人事爭議仲裁案件的處理之外，還要加強各級勞動人事爭議調解仲裁機構的聯系，做到關口前移和重心下移，早發現、早預防、早解決，把爭議化解在源頭，解決在萌芽狀態。

　　典型案例一

　　合同期滿沒續約，如何維權？

　　案情簡介：王某2005年進入某公司，雙方勞動合同至2013年12月1日到期。合同到期后，雙方未再續簽勞動合同，但王某仍在公司工作至2014年7月。后因公司效益不好，2014年7月19日，公司突然口頭通知王某不用到公司上班了。王某通過查詢參保繳費記錄發現，公司從2014年4月即停止為其繳納社會保險。王某遂向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，請求如下：1、要求解除勞動關系，支付經濟補償35604元；2、支付未簽勞動合同的雙倍工資差額27692元；3、出具解除勞動合同證明并辦理檔案轉移手續。

　　處理結果：仲裁庭經依法審理，在查明事實的基礎上依法作出裁決，支持了王某的仲裁請求。

　　分析：勞動合同期滿后，用人單位繼續用工，應當及時簽訂新的勞動合同，否則，就要承擔支付未簽勞動合同的雙倍工資的責任。根據合同法規定，用人單位與勞動者已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。

　　典型案例二

　　解除勞動合同單位說了算？

　　案情簡介：2008年6月15日，張某進入一家山東一家外企公司工作任市場銷售一職，雙方合同約定基本工資為3000元/月，合同期限至2014年7月14日止。2013年3月15日，公司領導找到張某稱公司由于公司業務整合，業績下滑，需要對部門整合，適應發展需要。2013年4月1日，公司給張某出具一份《解除勞動合同通知書》，讓他不用再來上班，通知書載明理由稱“公司因客觀情況發生重大變化。”張某感到很生氣，他認為公司不存在客觀情況發生重大變化的情形，屬于違法解除合同。于是，張某委托律師提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金3萬元。

　　處理結果：仲裁委依法裁決，支持了張某的請求。

　　分析：根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。所以，訂立合同時所依據的客觀情況必須是發生重大變化。記者 高曉飛

　　 （來源：半島網-半島都市報） [編輯: 張珍珍]