?    繼《物權法》之后的又一部與百姓息息相關的法律———《勞動合同法》，將自2008年1月1日起正式實施。新法不僅對普通百姓關注的勞動合同期限、試用期等內容進行了補充和完善，也對用人單位民主管理、勞務派遣等內容做了明確的規定。那么，在新法尚未實施之前的這兩個多月的時間里，我們應如何近距離地了解這部法律？在工作即將滿十年，依據新法將要簽訂長期勞動合同前被辭退，又該咋辦？為此，本報請勞動爭議仲裁部門的仲裁員和律師為我們詳解這些困惑。

簡歷造假，丟掉的不僅是工作

    就即將實施的《勞動合同法》，記者于日前采訪了青島市勞動爭議仲裁委員會的仲裁員馬飛，請他談了新法中的四大亮點。

工作滿十年合同可“無期”

    案例：從1989年起，市民老賈就調到一木器加工廠擔任技術工人。如今，40多歲的卻漸漸覺得工作起來有些力不從心。他非常擔心丟掉這份工作。

   【法律支持】勞動者在用人單位連續工作滿10年，勞動者提出或同意續訂、訂立非固定期限勞動合同的，應訂立無固定期限勞動合同。

   【違法成本】若用人單位違反規定，應從訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

   【風險應對】按現行法律，只有勞動者連續工作滿10年以上，且雙方都同意續簽合同時，才能簽無固定期限合同。值得注意的是，新法實施后，若員工不愿續簽合同，用人單位一定要保留證據。

不簽勞動合同須付雙薪

    案例：因為之前沒有與用人單位簽訂勞動合同，來青打工者小汪在工作中受傷后遭遇了工傷難鑒定的尷尬境地。

   【法律支持】建立勞動關系應訂立書面勞動合同。已建立勞動關系未同時訂立書面合同的，應自用工之日起一個月內訂立。

   【違法成本】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面合同的，應每月支付二倍的工資。

   【風險應對】值得注意的是，若未簽訂勞動合同，勞動者應注意搜集、保護能夠證明雙方存在勞動關系及起始時間的證據。

“試用期”只能有一次

    案例：今年7月，剛走出大學校園的小趙來到青島某科技公司應聘，被告知有3個月的試用期。可3個月后，公司稱，由于試用不合格，小趙仍須繼續接受3個月的試用……

   【法律支持】同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期……

   【違法成本】用人單位若違反上述規定，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已履行的，用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，向勞動者支付賠償金。

   【風險應對】按現有法律規定，勞動者在試用期內達不到用人單位錄用條件者，用人單位可隨時解除勞動關系，也不用支付經濟補償金。新法實施后，對用人單位來說，首先應依法確定試用期，并完善錄用條件，盡量使其具有可操作性。

簡歷造假可能被索賠

    案例：胡先生是某公司人事部門主管。據他講，在公司以往招聘中時常遇到假學歷、假證書，有的還非常難以辨別真偽。

   【法律支持】用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應如實說明。

   【違法成本】以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的，勞動合同無效或部分無效；勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應承擔賠償責任。

   【風險應對】該規定從法律高度確立了用人單位的知情權。用人單位在事后一旦發現勞動者有造假行為，應注意搜集確鑿證據，依法通過勞動仲裁等部門尋求法律幫助。

遭突擊裁員怎么辦

    就《勞動合同法》中的一些疑點問題，記者采訪了山東海利豐律師事務所的孫志宏律師。

    ■違規裁員應付賠償金

    記者：按規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年，可與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。為此，一些在用人單位工作了將近10年的職工擔心遭遇突擊裁員。對此，你怎么看？

    孫志宏：突擊裁員的實質，是用人單位單方違法解除合同的情形，如果用人單位是在違反《勞動合同法》規定的情況下作出的，勞動者可向勞動仲裁部門申請仲裁，要求繼續履行勞動合同；如果勞動者不要求繼續履行合同或合同已不能繼續履行的，勞動者可以以自己的工作年限為標準，依法獲得賠償金。

    ■“無期合同”也可解除

    記者：與職工簽訂無固定期限勞動合同，是否意味著只能進不能出，“泥飯碗”又變回了“鐵飯碗”？

    孫志宏：無固定期限勞動合同的約定，并不意味著“鐵飯碗”又回來了。實際上，《勞動合同法》中并沒有明確規定無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同解除或終止的不同之處，因此，在出現了用人單位和勞動者約定的或法律法規規定的解除合同事由的情形后，用人單位可解除或終止合同。

    ■再次求職仍可“試用”

    記者：《勞動合同法》規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。是否意味著，該勞動者今后不得再到該單位求職，或者說，求職時單位不能再要求有試用期？

    孫志宏：該條規定的立法本意是出于對勞動者的保護，但我認為，這并不意味著同一勞動者不可以到同一用人單位再次求職。這是因為，《勞動合同法》雖然規定了同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期，但沒有規定勞動者不可以自愿與用人單位再次簽訂試用合同。因此，我認為，勞動者完全可以自愿到用人單位再次求職，求職單位也可以再次要求試用期。

    本報記者 李存國

延伸閱讀：

    解讀新《勞動合同法》：無檔案，合同不生效嗎

    13年前的一天，市民韓某與某公司簽訂了一份勞動合同，雙方約定合同期為15年。但在合同簽訂3年后，公司便通知韓某不用來上班了。理由是：韓某無編制、無檔案。就在雙方“互無瓜葛”數年后，2005年，韓某提出了勞動爭議仲裁申請，要求公司給予補繳社保費并支付生活費……

    2006年2月初，青島市李滄區勞動爭議仲裁委員會對一起勞動爭議糾紛案件作出了裁決：被申訴人青島某公司為申訴人韓某補繳1997年9月至2006年1月的社會保險，并向韓某補發1997年9月至2000年10月間的生活費2.28萬余元。

    原來，早在1994年3月，韓某便來到該公司工作，兩個月后，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為15年。在此期間，公司為韓某建立了社保賬戶，并為他繳納社會保險。但在1997年8月，韓某卻突然接到公司通知稱，因為韓某無編制、無檔案，所以讓他不要再來上班了。此后，韓某便沒有到該公司上班。然而，到了2005年11月，韓某向李滄區勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，要求該公司為其補繳社會保險，并支付1997年以來的生活費。

    于是，經過審理后，仲裁委員會作出了上述裁決。 >>>>>閱讀全文

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