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▲即 墨市人民醫院，市民排隊辦理就診手續。

▲ 作為即墨市人民醫院耳鼻喉科一名主診醫生，徐艷麗的工作比以前更加忙碌 。

    今年38歲的徐艷麗，是即墨市人民醫院耳鼻喉科一名主治醫生。2009年新醫改啟動后，她通過競聘成了一名主診醫生，負責帶領其他四名醫生為組里接收的患者服務。在充分發揮自己才能的同時 ，她的獎金也相應提高了。作為島城公立醫院改革的試點醫院 ，即墨市人民醫院這種注重量化與評估相結合的績效考核，打破了原來的“大鍋飯”，為推動公立醫院改革起到了積極作用。不過，由于人事分配制度尚未充分合理建立，管辦分開去行政化仍在摸索等，新醫改中最難的公立醫院改革，仍面臨著很多問題，需要在以后的工作中再破題、再提速。

競聘上崗后獎金也高了

    10月18日上午8時許，剛值完夜班的徐艷麗按理說應該休息一下，但因為她肩上的擔子重，不僅是醫院的一名主治醫生，還是一名主診醫生，所以她臨時又加班投入到一臺手術中去了。每天既要忙著看門診，還要忙著做手術 ，另外 ，還要負責病房里的一些事務，即使是晚上回家，也要隨叫隨到，這正是徐艷麗一天的生活寫照。

    徐艷麗的這般忙碌，起始于2009年。據介紹，自2005年，即墨市人民醫院開始在臨床科室組建診療組 ，負責患者從入院到出院的一切治療，所有臨床醫師必須參與診療組競爭上崗，主診醫生就是診療組的負責人。從2005年開始，徐艷麗參加競聘成為副主診醫生，而在2009年，年僅36歲的徐艷麗又憑著自己出眾的醫術 、良好的口碑脫穎而出，成為一名主診醫生，耳鼻喉科另一位主診醫生則是該科的副主任，科室里的十名醫生分別納入到了這兩個診療組中 。

    自從擔任主診醫生后，徐艷麗的工作就更加忙碌了，作為診療組負責人，她不僅要看門診，還要參加一些會診。每次上晚班，她總是把5歲多的兒子送到父母家里。

    根據即墨市人民醫院出臺的規定，診療組成員的績效工資，也就是通常所說的獎金，一半與個人工作量掛鉤，另一半按照分工的不同分配，徐艷麗通過個人努力競爭上崗后，她所得獎金的比例也相應有所提高。

    “主診醫生獎金比例是40% ，副主診醫生25% ，另外的35% 由其他成員分。”即墨市人民醫院人力資源部主任隋善儒介紹說，假設該小組獎金是2000元，其中 1000元按個人工作量分，另外 1000元就按照分工不同，主診醫生拿400元，副主診醫生拿250元，剩下的350元其他幾個人分，“醫院正準備進行調整，將按照小組分工發放的獎金比例做進一步提高。”

拒收紅包納入醫德考核

    醫院里的“紅包現象”，不時成為熱點話題。即墨市人民醫院在原來嚴堵收紅包的同時，又引入了績效獎的方式，引導醫生拒收紅包。

    “每月我都要進行上個月的醫療服務情況通報，誰受到患者的表揚最多，誰拒收了多少個紅包，還有投訴情況都會一一列出，在全院通報，9月份退還的紅包共有 15200元。”該院監察室主任江志論介紹說。

    “雖然醫院的績效考核在逐年完善，但醫護人員的工作畢竟有別于其他行業從業人員，工作量固然是重要的考核標準，然而，醫德、責任心也至關重要，而這些都是很難量化的。”據介紹，為了充分調動醫護人員工作的積極性，盡可能公平公正地衡量其勞動成果，醫院在看工作量的同時，也看醫德醫風，而拒收紅包，這也成了醫德考核中的一項重要內容，“醫院的績效考核有特殊性，我們也在摸索，盡量把這些重要的但無法量化的東西在考核中體現出來。”隋善儒說。

    據介紹，目前，即墨市人民醫院全院分為臨床科室、醫技、醫輔科室及職能后勤科室，在待遇方面盡量向臨床科室傾斜。隋善儒介紹說，這主要是為了體現醫護人員的價值，調動他們的積極性，根本上來說是為了更好地為患者服務。

成本核算成生存法寶

    在公立醫院改革試點中 ，除了在調動醫生積極性上下工夫，還得在管理上多動腦。這是即墨市人民醫院在試點中的感悟 。由于目前相關補償尚未啟動，醫院的藥品收益卻在不斷減少，醫院不得不面對一個現實問題，那就是到底該如何生存？

    “醫院之所以能夠運行至今，其中最重要的就是靠精細的成本核算。”隋善儒介紹說，藥品的收益越來越少，醫院只能一方面通過增加病人來開源，再就是加強內部成本管理，進行節流。據了解，自2001年醫院就開始實行全成本核算，2006年又開始實行戰略成本管理，成本核算的作用和地位也越來越重要。

    據隋善儒介紹，每個診療組、護理單位、醫技后勤班組等作為一個成本核算的小單位，大到核算單元使用的房屋、設備，小到一張復印紙、一塊膠布都要計入成本，而治療費、護理費、床位費等則按照一定比例計入科室收入，但藥品不計入收入。

■展望

醫院“去行政化”有多難

    有亮點，也有難點；有欣喜，也有困惑。和其他領域的改革一樣，公立醫院改革，也是在這樣的矛盾中跋涉前行。通過近3年的試點，公立醫院改革在展現出亮點的同時 ，也讓我們看到，這項改革后面要走的路還很長，正可謂任重道遠。

改革還需向深水推進

    “新醫改啟動后，公立醫院改革已經做了很多工作，但為啥老百姓還喊看病貴呢？這里面有很多原因，比如補償投入問題，藥品定價問題，自身管理問題等。而其中一些問題，要解決起來還有漫長的路要走。”10月26日下午，市區一家三甲醫院有關負責人說，“這不是單項工程，而是一項復雜的系統工程。”

    事實上，新醫改方案中的一些規定，在現實中并沒有想象中那么順利地執行，比如鼓勵醫生多點執業，現實中卻遭遇了執行難。盡管醫生“走穴”已不是什么秘密，但大醫院是不情愿公開放自己培養出的名醫去多點執業的。

    俗語說“巧婦難為無米之炊”，即墨市人民醫院推行的主診醫生負責制，雖然在一定程度上調動了醫生積極性，但卻也并不是完美的。

    推行主診醫生負責制之后，醫生的積極性在一定程度上被調動起來了，但是工資的變化只是限于內部的調整，整體上升的幅度不大。實際上，主診醫生負責制，只是把原來均分的獎金按照每個人的能力和貢獻來進行差別化的分配，個別醫生收入增加，相對應帶來的，是有些醫生的工資減少了。

    人事分配制度改革尚未取得根本性的突破。“現在醫生的編制不是我們醫院說了算，也不是衛生局能決定的。醫院每年人員的招聘，有關部門先是定出整個即墨市事業單位的需求，再按照一定比例分配下來，每年醫院招多少人就是這么定的。”隋善儒介紹說，在確定招收人數后，需要什么專業的醫生由醫院自己定。“選拔時也完全按照傳統方式，比如基礎知識、答辯等公共科目知識，而這些都不是很專業。”隋善儒說，通過這樣的程序，并不能真正了解醫生對專業知識的掌握情況，按照這種統一標準招聘的人才難適合醫院的特點。

去行政化進展還要加速

    醫療保障改革和醫療體制改革是公立醫院改革的兩個方面，然而就在醫療保障改革穩步推進的同時，公立醫院的醫療體制改革卻遲遲未見成效，根本沒有實質性的進展。

    目前 ，公立醫院的院長多是由政府部門任命，由于沒有什么壓力，醫改工作的積極性就不高，而醫院的一把手積極性不高，醫改的執行恐怕就要打折扣。

    記者從即墨市衛生局和即墨市人民醫院了解到，在近兩年的改革時間里，醫院去行政化改革方面并未取得明顯成效。當然，不僅是在即墨市人民醫院 ，在全國的公立醫院改革中 ，都普遍存在這個問題。所以，如果要實現新醫改目標的話，去行政化還要加速。

■聲音

企業化運營不妨礙公益性

    新醫改不僅涉及醫院、衛生局，還涉及發改委、物價、財政、醫藥產業等。所以改革的結果，還要看各方利益協調的結果。公立醫院改革就是要凸顯公益性，行政化與企業化到底該如何劃分呢？“公立醫院必須是公益性的，所以完全企業化是行不通的，在醫院資格準入、行業監督、醫療服務收費等方面還是要采取行政化的手段，在醫療服務收費、從業資格等方面還是要采取行政化的手段，嚴格把關從而保障醫療質量和醫院公益性，而企業化則體現在醫院的運營上，如何為政府節約資源和成本，同時又提高效率為百姓服務好，因而兩者并不矛盾。”隋善儒介紹說。

■鏈接

公立醫院改革已有哪些成果

    ●全市公立醫院門診大廳設立了服務總監崗位，負責對門診各服務窗口的監督管理，接受和初步處理患者及家屬在門診大廳的投訴等職能。

    ●為優化服務流程，簡化就醫手續，在3家醫院試行了門診預存款式“醫卡通”就診服務模式，年內將在二級以上局屬醫院予以推行，屆時各醫院將實現診療信息和檢查結果互認共享。

    ●截至9月底，全市35家二級以上公立醫院共對80余個病種開展了臨床路徑管理，共實施了臨床路徑病例14672例，其中，1255個病例因路徑變異而退出，實際完成13417例。

    ●本市二級以上醫院均開展了優質護理服務示范工作，其中，三級醫院中有76%的病房，二級醫院中有50%的病房實施了優質護理服務，另外部分一級醫院也開展了優質護理服務。

    文/圖   記者 陳美潔  李志波

    （來源：半島網-半島都市報） [編輯: 郭新舉]